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2019-09-21 07:10:06

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  要充分尊重人才供求规律和流动规律,根据人才意愿和市场需要推动人才合理有序流动,促进人才链、创新链、产业链、市场需求有机衔接。在机关事业单位内部流动方面,则受到身份性质、福利待遇等制约。三是现行相关制度和公共服务均等化程度不够,对人才流动形成了现实的限制,如户籍、社会保障、档案管理等制度不够健全完善,一定程度影响了人才在区域间的流动。

  二是现行的人才管理体制和人才使用机制不够开放灵活,条块分割,相互之间缺乏有机衔接。一方面,在心理上对附加在自身的公务员或事业编身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等方面的问题考虑较多;另一方面,担心自身能力不够,一旦辞职创业失败,没了退路,顾虑较多。侯明昆:长期以来,人才在不同类型的单位间流动,需要翻越“身份、级别、待遇”等多座山峰,相互间难以实现便捷转换。

  要采取淡化“身份”的创新举措,打破人才“单位管理”的体制壁垒,加强社会化的保障措施,以激活人才市场,实现对人才的市场化管理,促进人才价值的自我实现。纪敏:近年来,从中央到地方,一些制约人才横向流动的不利因素正在逐步改善或取消。要采取淡化“身份”的创新举措,打破人才“单位管理”的体制壁垒,加强社会化的保障措施,以激活人才市场,实现对人才的市场化管理,促进人才价值的自我实现。

  一方面,是思想观念层面的原因。很多边远区市基层单位反映,自己培养的人才留不住,急需的人才引不进,严重制约了地方、单位的发展。人才的流动,不能采取简单的行政手段,而应因势利导,发挥市场配置人才资源的作用。

  凡持有三省市人社部门颁发的专业技术职务任职资格证书的人才,到天津双创特区就业创业将享有项目申报、企业注册等方面的便利。该市将利用数据库进一步加大延揽首都人才的力度,同时考虑与河北省在错位发展、产业布局中人才的互通互融问题,并为本地用人单位、科研机构、科技型企业寻觅人才铺设路径。目前,加大柔性流动是促进体制内人才和智力更多流向企业比较现实可行的路径之一。

  为此,青岛拟出台鼓励市属高校、科研院所的科研人员创业或到企业工作的政策,设置一段“过渡期”,解除他们的后顾之忧。要进一步突出市场导向,建立健全人才市场体系,加强人才要素市场建设,推进人才网络服务、中介服务和自律组织建设。人才流动是一把双刃剑,这方面的体制机制创新需要发挥行业协会作用,也可以借鉴“俱乐部运动员转会费”的办法,探索建立人才流动的协商补偿机制。

  完善公务员职位分类管理,建立行政机关、事业单位、国有企业和社会各类人才相贯通的职位评价体系和职业间岗位参照体系,搭建干部人才流动的立交桥。◆人才不愿向下流动,原因在于发展通道有别,缺乏有效激励,保障措施不力。如人才流动中所考虑的户籍、社会保障、配偶安置、子女就学等成本因素问题得不到有效解决。

  一方面,在心理上对附加在自身的公务员或事业编身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等方面的问题考虑较多;另一方面,担心自身能力不够,一旦辞职创业失败,没了退路,顾虑较多。人事关系的处理,也是一个不可忽视的方面,包括合同管理、服务年限、教育培养、知识产权等。可出台鼓励高校和科研院所等事业单位科研人员到企业兼职的政策,鼓励符合条件的科研人员保留原单位基本待遇,带着科研项目和成果离岗创业。

  二是区域间人才流动的成本较大。人才有横向流动愿望时,在人事关系转移上,不被原单位支持,甚至是受到阻挠,一定程度造成了人才流出难于人才引进的局面。为吸纳更多的人才参与自贸区、自创区发展,今年,该市印发《支持“双创特区”加快集聚人才率先建成人才改革试验区的九项措施》,明确实施京津冀人才资质互认互准。

  人才流动是一把双刃剑,这方面的体制机制创新需要发挥行业协会作用,也可以借鉴“俱乐部运动员转会费”的办法,探索建立人才流动的协商补偿机制。体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决,不利于鼓励体制内人才特别是高校、科研院所人员到企业创新创业。二是缺乏有效激励。

  目前,加大柔性流动是促进体制内人才和智力更多流向企业比较现实可行的路径之一。该市将利用数据库进一步加大延揽首都人才的力度,同时考虑与河北省在错位发展、产业布局中人才的互通互融问题,并为本地用人单位、科研机构、科技型企业寻觅人才铺设路径。另一方面,纵向分层,横向分营,部门行业之间的壁垒森严,造成社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。

  要充分尊重人才供求规律和流动规律,根据人才意愿和市场需要推动人才合理有序流动,促进人才链、创新链、产业链、市场需求有机衔接。比如,为了促进基层公务员向上流动,建立了基层遴选制度,畅通了基层公务员向市、省、国家部委机关的流动渠道;为鼓励引导人才向基层一线流动,建立了大学生“三支一扶”制度等。上海提出,建立高校智库人员引进和聘用柔性流动运行机制,实现研究者在政府、企业、高校智库之间有序流动,通过推行“旋转门”制度促进研究者柔性流动。

  处理不好,也会影响人才的顺畅流动。要进一步突出市场导向,建立健全人才市场体系,加强人才要素市场建设,推进人才网络服务、中介服务和自律组织建设。侯明昆:长期以来,人才在不同类型的单位间流动,需要翻越“身份、级别、待遇”等多座山峰,相互间难以实现便捷转换。

  三是发挥市场作用。湖北基层一线人才到省城挂职锻炼为加强对基层一线人才的培养力度,湖北省委2014年启动了“选调基层一线人才挂职锻炼”项目。促进人才有效有序流动,必须以党管人才为前提,以法规制度作保障,做到“流”有正确方向,“动”有法律规章。

  很多基层人才在职业生涯中都会遇到难以突破的天花板,不妨换一块天花板,打破部分部门人员长期不流动的沉闷局面。该市将利用数据库进一步加大延揽首都人才的力度,同时考虑与河北省在错位发展、产业布局中人才的互通互融问题,并为本地用人单位、科研机构、科技型企业寻觅人才铺设路径。在机关事业单位内部流动方面,则受到身份性质、福利待遇等制约。

  比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。如人才流动中所考虑的户籍、社会保障、配偶安置、子女就学等成本因素问题得不到有效解决。三是发挥市场作用。

  但从实际情况看,制约人才纵向流动的障碍主要表现在向下流动上,多数人才愿意向上流动,不愿向下流动;愿意到上级部门、单位工作,不愿意到基层、一线工作;愿意到条件好、待遇高的地方、单位工作,不愿意到条件差、待遇低的地方、单位工作。打破人才流动的各种障碍,涉及改革的方方面面,不是一个地域、一个部门、一个环节可以解决的,需要进行系统的顶层设计,拿出一整套的改革措施,扎实推进。打破人才流动的各种障碍,涉及改革的方方面面,不是一个地域、一个部门、一个环节可以解决的,需要进行系统的顶层设计,拿出一整套的改革措施,扎实推进。

  我认为,导致这些问题的原因主要有以下几点:一是人力资源市场建设和人力资源服务业不够成熟完善,不能对人才流动提供充分的人才评价、信息参考以及就业分析和指导。政府部门要通过制度设计,在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜,同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入,积极改善环境,鼓励和引导人才向基层一线流动。政府要放宽人才柔性流动的体制机制束缚,探索双向挂职、短期工作、项目合作等柔性流动政策。

  ◆人才不愿向下流动,原因在于发展通道有别,缺乏有效激励,保障措施不力。刘西忠:我认为,要破除人才流动的障碍,重在畅通流动渠道,加强制度建设。贵州引导人才在基层一线建功立业为构建“下得去、上得来、稳得住、能发展”的基层人才格局,贵州近年来对在基层一线工作的人才,在待遇、职称、成长等方面实行政策倾斜,着力破解人才向基层一线流动难题。

  通过规范市场行为,优化人才竞争环境,促进人才合理流动。该市大力倡导科技人才向一线集聚,明确高校、科研机构人员经单位同意自主创业或到企业工作的,其人事关系5年内可保留在原单位。政府要放宽人才柔性流动的体制机制束缚,探索双向挂职、短期工作、项目合作等柔性流动政策。

  在诸多条件中,身份限制是一个重要因素。贵州引导人才在基层一线建功立业为构建“下得去、上得来、稳得住、能发展”的基层人才格局,贵州近年来对在基层一线工作的人才,在待遇、职称、成长等方面实行政策倾斜,着力破解人才向基层一线流动难题。侯明昆:基层一线条件艰苦、资源匮乏、收入待遇较低,难以有更好的条件来照顾家庭。

  促进人才有效有序流动,必须以党管人才为前提,以法规制度作保障,做到“流”有正确方向,“动”有法律规章。人才流动是一把双刃剑,这方面的体制机制创新需要发挥行业协会作用,也可以借鉴“俱乐部运动员转会费”的办法,探索建立人才流动的协商补偿机制。二是注重顶层设计。

  如人才流动中所考虑的户籍、社会保障、配偶安置、子女就学等成本因素问题得不到有效解决。教师全职到政府或研究机构工作且人事聘用关系不变的,可保留事业编制。另外,体制内的人才向体制外流动,还存在心理上的障碍。

  在纵向流动上存在一种普遍倾向,大家更愿意“宅”在大城市,“浮”于高楼大厦间,不愿到急难险重的岗位上去。为吸纳更多的人才参与自贸区、自创区发展,今年,该市印发《支持“双创特区”加快集聚人才率先建成人才改革试验区的九项措施》,明确实施京津冀人才资质互认互准。教育、医疗、生活环境等方面的差距,也是导致人才不愿待在基层一线单位的原因之一。

  在纵向流动上存在一种普遍倾向,大家更愿意“宅”在大城市,“浮”于高楼大厦间,不愿到急难险重的岗位上去。湖北基层一线人才到省城挂职锻炼为加强对基层一线人才的培养力度,湖北省委2014年启动了“选调基层一线人才挂职锻炼”项目。天津“组合拳”助推京津冀人才加速流动近年来,天津市陆续出台吸纳高层次人才,特别是助推京津冀人才流动的组合政策,吸引了一大批北京、河北的高端人才带着项目来津落地创业,为全市经济社会发展输送不竭动力。

  一方面,在心理上对附加在自身的公务员或事业编身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等方面的问题考虑较多;另一方面,担心自身能力不够,一旦辞职创业失败,没了退路,顾虑较多。侯明昆:仅靠市场化手段难以促成人才自觉自愿向基层流动,单凭鼓励自由流动难以促成人才合理布局。在诸多条件中,身份限制是一个重要因素。

  侯明昆:仅靠市场化手段难以促成人才自觉自愿向基层流动,单凭鼓励自由流动难以促成人才合理布局。促进人才有效有序流动,必须以党管人才为前提,以法规制度作保障,做到“流”有正确方向,“动”有法律规章。人事关系的处理,也是一个不可忽视的方面,包括合同管理、服务年限、教育培养、知识产权等。

  如人才流动中所考虑的户籍、社会保障、配偶安置、子女就学等成本因素问题得不到有效解决。建立与现代社会发展相适应的人才产权制度,改革束缚人才流动的户籍制度、身份制度、档案管理制度、薪酬福利制度,完善社会保障制度等。二是打破身份藩篱化,注重从工人、农民和知识分子中招收公务员和事业单位员工,为基层优秀人才留出一定的成长空间和成才通道,同时鼓励体制内人才向体制外有序流动。

  四是区域间经济发展水平不平衡,欠发达地区人才特别是高层次人才的供需矛盾十分突出。纪敏:促进人才顺畅合理流动,是实现人才资源有效配置、更好发挥人才效能的必然选择,要做好以下几点:一是把握人才流动规律。很多边远区市基层单位反映,自己培养的人才留不住,急需的人才引不进,严重制约了地方、单位的发展。

  现阶段,机关事业单位不同身份人员的管理方式、工资福利、晋升渠道等不尽相同,这些制度上的差异可能形成“玻璃门”。要采取淡化“身份”的创新举措,打破人才“单位管理”的体制壁垒,加强社会化的保障措施,以激活人才市场,实现对人才的市场化管理,促进人才价值的自我实现。三是欠发达地区就业机会总体偏少,就业途径单一,人才向欠发达地区流动的动力不足。

  我认为,导致这些问题的原因主要有以下几点:一是人力资源市场建设和人力资源服务业不够成熟完善,不能对人才流动提供充分的人才评价、信息参考以及就业分析和指导。体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决,不利于鼓励体制内人才特别是高校、科研院所人员到企业创新创业。另外,要鼓励高校和科研院所设置一定比例的流动岗位,党政机关设置挂职锻炼岗位,吸引有创新实践经验的企业家和企业科研人员兼职,实现人才的双向柔性流动。

  除了这些制度性壁垒,还有些单位担心部门利益受损,不愿看到“煮熟的鸭子飞走了”,列出了多种限制条件。要采取淡化“身份”的创新举措,打破人才“单位管理”的体制壁垒,加强社会化的保障措施,以激活人才市场,实现对人才的市场化管理,促进人才价值的自我实现。教育、医疗、生活环境等方面的差距,也是导致人才不愿待在基层一线单位的原因之一。

  侯明昆:长期以来,人才在不同类型的单位间流动,需要翻越“身份、级别、待遇”等多座山峰,相互间难以实现便捷转换。市场配置人力资源的决定性作用还需要进一步发挥。大量专业技术人才积聚在体制内且难以流向企业一线。

  一方面,在心理上对附加在自身的公务员或事业编身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等方面的问题考虑较多;另一方面,担心自身能力不够,一旦辞职创业失败,没了退路,顾虑较多。为此,青岛拟出台鼓励市属高校、科研院所的科研人员创业或到企业工作的政策,设置一段“过渡期”,解除他们的后顾之忧。二是缺乏有效激励。

  上海提出,建立高校智库人员引进和聘用柔性流动运行机制,实现研究者在政府、企业、高校智库之间有序流动,通过推行“旋转门”制度促进研究者柔性流动。凡持有三省市人社部门颁发的专业技术职务任职资格证书的人才,到天津双创特区就业创业将享有项目申报、企业注册等方面的便利。市场配置人力资源的决定性作用还需要进一步发挥。

  甘肃张掖鼓励优秀人才到基层建科研工作站今年,甘肃张掖市出台《关于在基层设立专家科研工作站的实施方案》,引导鼓励省内外大专院校、科研院所、高新企业等单位的专业技术人才到基层一线开展项目研发、成果转化推广、合作攻关、人才培养、技术指导等服务,培养基层急需紧缺人才,破解基层发展技术难题。新政明确,对于新设立的科研工作站,将连续3年每年给予5万元的补助,用于补贴科研工作站科研工作经费及专业技术人才的食宿、交通等费用;对创新创业成效特别明显的科研工作站,一次性给予8万元-10万元资金奖励。实施“两个80%”基层公务员培养计划:每年新招录公务员80%安排到乡镇基层工作,省市县三级机关补充工作人员80%面向基层遴选。

  能上能下是激励干部干事创业的重要保障,但在当前机关事业单位“金字塔”体制结构中,激励效果还不明显,影响了人才纵向流动的积极性。另一方面,纵向分层,横向分营,部门行业之间的壁垒森严,造成社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。在加强制度建设方面,一是完善流动机制。

  三是发挥市场作用。四是发挥政府职能。毕传国/绘人才实现横向流动的障碍表现在哪些方面?为什么会出现这些问题?◆户籍、身份、学历、人事关系等一些条件的限制,仍在客观上制约着人才的横向流动。

  甘肃张掖鼓励优秀人才到基层建科研工作站今年,甘肃张掖市出台《关于在基层设立专家科研工作站的实施方案》,引导鼓励省内外大专院校、科研院所、高新企业等单位的专业技术人才到基层一线开展项目研发、成果转化推广、合作攻关、人才培养、技术指导等服务,培养基层急需紧缺人才,破解基层发展技术难题。该市将利用数据库进一步加大延揽首都人才的力度,同时考虑与河北省在错位发展、产业布局中人才的互通互融问题,并为本地用人单位、科研机构、科技型企业寻觅人才铺设路径。很多边远区市基层单位反映,自己培养的人才留不住,急需的人才引不进,严重制约了地方、单位的发展。

  甘肃张掖鼓励优秀人才到基层建科研工作站今年,甘肃张掖市出台《关于在基层设立专家科研工作站的实施方案》,引导鼓励省内外大专院校、科研院所、高新企业等单位的专业技术人才到基层一线开展项目研发、成果转化推广、合作攻关、人才培养、技术指导等服务,培养基层急需紧缺人才,破解基层发展技术难题。为吸纳更多的人才参与自贸区、自创区发展,今年,该市印发《支持“双创特区”加快集聚人才率先建成人才改革试验区的九项措施》,明确实施京津冀人才资质互认互准。该市大力倡导科技人才向一线集聚,明确高校、科研机构人员经单位同意自主创业或到企业工作的,其人事关系5年内可保留在原单位。

  我认为,导致这些问题的原因主要有以下几点:一是人力资源市场建设和人力资源服务业不够成熟完善,不能对人才流动提供充分的人才评价、信息参考以及就业分析和指导。但从实际情况看,制约人才纵向流动的障碍主要表现在向下流动上,多数人才愿意向上流动,不愿向下流动;愿意到上级部门、单位工作,不愿意到基层、一线工作;愿意到条件好、待遇高的地方、单位工作,不愿意到条件差、待遇低的地方、单位工作。在加强制度建设方面,一是完善流动机制。

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